新年伊始，春节假期，大街小巷洋溢着喜庆的新春气息。
然而，海外的科技公司，正面临一系列的“裁员潮”。
1月19年，腊月廿八，【微软】官宣裁员计划，将在三月底前在全球裁员1万人，占全球员工总数约5%，有报道称招聘人员规模将被缩减1/3；
同日，【亚马逊】宣布将裁员1.8万人，主要影响零售部门和人力资源部门。
1月20日，腊月廿九，【谷歌】宣布并执行裁员1.2万人的决定。
三大巨头几乎同一时间宣布裁员，涉及被裁总人数合计4万人。
裁员的不仅大厂，只是因为大厂裁员的规模大，引起的关注会格外高。
根据Layoffs.fyi数据显示，2022年全球有930家互联网及科技企业裁员，裁员人数将近15万人。
趁春节假期，小逻辑想和大家聊聊，裁员潮之下，HR如何应对？
01.做有温度的HR
裁员潮不止发生在国外，2022年国内的互联网大厂也裁了不少岗位和部门，如何优雅地做好辞退约谈，成为去年HR工作的关键词之一。
好的情况是，一些公司有相对丰厚的辞退补贴，可以缓解被辞退员工一段时间的压力，HR只需要正常按流程走，稍加安慰和引导即可。
但有的公司，HR既要扛下老板仅一句裁员的指令，又要处理员工的负面情绪。稍有不慎，就会引发劳动纠纷。
那么如何优雅且高效地和被辞退员工进行面谈？
首先，真诚是永恒的必杀技。在约谈过程中，拿出你的诚意，诚心沟通、耐心聆听员工的话。
其次，面对员工要有同理心，但不可过分共情，更不能擅自承诺员工额外的补偿条款。
最后，如果力所能及，可以动用自己的人脉，将能力出众、态度诚恳的员工引荐给其他公司。
切记，在什么都没有做的情况下，直接下发一个裁员辞退通知，这样冰冷的方式100%的员工都会有点抗拒。
02.做能提人效的HR
小米集团总裁王翔曾在会议上发言称：“降本增效是我们从今年年初以来一直在做的事。我们现在在做进一步的规划，怎么样提高我们的人效，降低我们的成本。”
王翔的这句话提醒了我们，降本只能解决表面问题，提效才能从源头上将问题连根拔起。自全年起，“降本增效”成为各大厂的管理关键词，也是压在人力资源部门身上的一座大山。
既是危机，也是展现HR能力和价值的机遇。
作为企业里的人力管理专家，HR要有如何提高人效的判断力和落地实践的行动力。
降薪、裁员可以提高人效，大家都知道，除此之外呢？
在组织架构优化、职位优化、编制管控、战略性人才管理、差异化奖金薪酬等方面，如何开展人效提升，你是否有自己的思考？
03.做会人才盘点的HR
管理层告诉HR部门，要裁员10%，至于这10%的名单里，有谁的名字，是HR需要判断的。留下对的人，最大程度保留部门、组织的实力，尽可能公平的执行裁员指令，是HR的责任。
让谁“毕业”，会做组织与人才盘点的HR，自然心里有数。
当然，人才盘点的价值，不仅发挥在挑选裁员或晋升名单的时候。一个行之有效的盘点项目，是基于企业整体的战略规划出发的，然后根据岗位、人员、架构的配置，进行梳理和调整。
组织和人才盘点，不是规定一年期或某个限定期间才能做的，只要业务和运营上有需求，HR就可以随时启动开展，属于整个公司的一项业务流程。
04.做居安思危的HR
比尔盖茨曾告诫员工：“微软永远离破产只有18个月。”这样的危机意识深耕在微软的企业文化中，在很长一段时间里激励着微软团队的每一个成员，让微软在短短20年成为世界上最大的软件公司。
同理，在职场亦是如此，有危机意识的HR永远在“已准备”的状态，不会被突如其来的变故击垮。
1985年，国内家电需求高涨，供不应求，很多厂家抱着“无所谓，反正次品也有人买单”的态度对待生产供应。
看到海尔员工也质量观念淡薄，没有危机意识，张瑞敏突击检查仓库，发现库存中有76台不合格的冰箱。于是张瑞敏召集车间所有员工，当着众人的面，狠狠砸烂76台不合格产品。
1996年，华为自主研发的产品在市场上反响不错，收益大幅提升，于是有的员工干劲大幅下降，准备躺在功劳簿上睡大觉。
于是任正非要求市场部7000多个员工向公司递交两份报告，一份是辞职报告，一份是述职报告。在华为内部掀起“先辞职，在竞岗”的风暴，任正非只会在一份报告上签字。最后，这场风暴撤掉了多位主任级干部，营销队伍也离开了30%的员工。
客观存在的大环境恶劣，是对应行业内的每一家公司、每一个人的，你是其中的幸存者，还是遗憾出局的被淘汰者，取决于你。
05.做专业的HR
1996年，时任哈佛商业评论总编马斯斯图沃特高喊要炸掉人力资源部。他指出：“在你的公司里，存在一个懒洋洋的、昏昏欲睡的、像毒蛇一样的部门（HR），这个部门80%的时间都用在日常性的行政事务上。”
后来，戴维尤里奇提出HRBP的概念堵住了悠悠众口，也给被忽视的HR部门提供了新方向。
2011年，马云为了让HR更了解业务，扎根一线，于是一声令下：阿里的HR部门被拍扁，HR转型去做政委。
2021年，字节跳动发布内部邮件：“最近几周，经过HR管理团队和公司管理团队多方面慎重思考，决定整体撤销人才发展中心团队”。
HR被裁、被忽视的案例比比皆是，如果HR从业者无法在岗位上提供对应专业的意见，无法在组织的发展中创造明显的价值，不是被淘汰，就是被转型。
提升HR的专业能力，在组织的发展中主动发挥价值，才能“被看到”和“被需要”。
06.做拥抱数字化的HR
近年来，数字化转型趋势越来越明显，成熟的数字化工具已经可以为企业优化很多流程。很多大厂已经搭建起自己的数据中台，人力资源数字化程度越来越健全；一些中小企业也通过HR Saas工具和服务商，实现了小规模组织的数字化升级。
在这种情况下，一些HR被列入了裁员名单。
但我们要做的不是排斥数字化，不是畏惧人工智能，而是主动拥抱数字化，主动加入“AI+HR”时代中。AI不是替代者，而是赋能者，利用好数字化工具，可以释放HR的重复性劳动和一些繁杂的事务，还能精准提供数据、提高效率。
作为数字化时代的HR，要有接受新事物的意识和主动性，了解、学习并拥抱先进技术，才能在日常工作中，借助工具成就工作，而非被工具牵着鼻子走。
结语
新年伊始，万象更新。
值此新篇章开启之际，不妨写下来年自己的规划；
2023年，你致力于想要成为一名什么样的HR；
最后，祝你2023大展宏兔！
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