人工智能hr怎么发展(2023年最新解答)

导读：很多朋友问到关于人工智能hr怎么发展的相关问题，本文新媒号就来为大家做个详细解答，供大家参考，希望对大家有所帮助！一起来看看吧！

hr发展前景

第一点上，毫无疑问，这个职业肯定是能赚到钱的，并且作为一个后勤岗位，HR岗位的赚钱表现力可以说毫不逊色于其它岗位，哪怕是销售。



但虽然如此，HR的赚钱能力并非一开始就这样，需要经过几个阶段。

首先，初入行的HR工资肯定不会高，甚至可以用很低来形容，HR的前三年属于打基础阶段，这个阶段如果去和做业务的相比，那HR瞬间就会被秒杀，这个阶段的HR只能是温饱状态，要抱着列紧裤腰带过日子的心态，往往很多人都是因为这一阶段耐不住寂寞而选择逃离。

其次，在有了一定经验之后的HR，会开始向专业性方向发展，HR的赚钱能力也开始凸显出来，HR的工资水平基本能达到市场的平均工资以上。而一般HR在工作8年以后，赚钱能力应该就能达到与业务部门同等职位员工相匹配的水平了。



最后，HR岗位的上升通道就是走上公司管理层，如果能到这一步，HR的收入就会更加可观，从HR走上管理层的最有名代表就是阿里巴巴的彭蕾了，而在现实中，也有众多公司的管理层都是HR出身，这不是什么个例，而是普遍现象。

HR的职业发展规划是怎样的？

一、职业生涯

是指一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。如前所述，职业生涯在人的一生中占有极为重要的地位，职业生涯的成功与否直接影响到人生价值能否得到充分的体现，间接决定了生命内容的精彩抑或平淡。

二、职业发展规划又叫职业生涯规划，是指结合自身条件和现实环境，确立自己的职业目标，选择职业道路，确定相应的培训、教育和工作计划，并按照生涯发展的阶段实施具体行动以达成目标的过程。由于职业生涯贯穿着人的一生，因此，对职业生涯的规划，就是为自己的未来人生绘制理想的蓝图。

三、HR的职业发展规划

1、职业发展路径

（1）、管理线：

人力资源助理-人力资源专员（各模块专员）—人力资源主管—人力资源总经理—人力资源总监/副总裁

（2）、专家线：

例如：培训助理-培训专员-企业培训师-高级培训顾问（其他人力资源模块类似）

2、HR职业规划步骤。

（1）自我认知与评估。包括自己的优势与特长，短板与不足，性格以及其他个人情况。

（2）分析外部环境。包括社会环境、经济环境、行业环境、企业内部环境、职业分析等。

（3）确定发展方向，树立职业目标（设定的原则需符合SMART原则：明确具体、可量化、有挑战、可执行操作、有时间期限），规划职业发展路径。

（4）结合自身情况，制定职业发展策略并执行。

HR的职业规划相较于其他职业本质上并没有不同，甚至规划的步骤都是相同的，只不过表象不同。

在小公司的HR该如何发展自己？需要掌握哪些技巧呢？

很多公司都有HR这个职业，一般来说HR是负责招募一些想要来公司上班的候选人，再从这些候选人中挑选出比较合适的人入职，来帮助公司更好的拓宽一些人才队伍，所以说HR对于公司来说是非常重要的，但是每一个公司的HR职业发展是不一样的，有一些小公司本身就招不了多少人，HR就显得并没有太大的用处，而有一些大公司经常会招募一些实习生，人员流动性很大，这个时候HR的发展就会变得非常好，那么有一些HR就问在小公司的话，HR到底应该如何的发展自己呢？需要掌握哪些技巧呢？下面就和小编一起来了解一下吧。

小编认为在小公司的HR可以通过以下的几个方式来发展自己。第一个方式就是一定要为公司招募到合适的人才，这就需要很多HR具有一定的职业素养，就比如说能够通过一些简单的话语明确候选人到底是否适合这个职业，而且也要很认真的观察一下候选人的简历，认真的去从简历中挑选一些笔本公司和工作内容相符合的一些经历进行询问，这样的话其实就能够鉴定这个人是否适合公司。

有一些公司的HR是需要经常去招人的，但是HR的人脉是非常有限的，除了在互联网上发布的一些信息之外，很多而且还也要建立自己的人脉渠道，就比如说如果想要让自己得到更好的发展，可以去建立一些求职者的群，在群中发布一些聘信息，同时也可以和其他公司的HR进行合作共同的去找到更好的人才。

总的来说，HR也是需要及时的进行一些知识方面的更新来让自己发展的更好，除了要提高自己的专业素养之外，HR也需要建立起寻找人才的一个渠道，可以和其他的HR进行合作，也可以去联系之前面试过的候选人。

人力资源行业有什么发展趋势？在考虑要不要去做人力资源，在线急等。

信息化，经济全球化以及未来企业组织的发展对人力资源管理提出了新得要求，而人工智能的发展令很多人力资源从业者深感恐慌，然而，可以预见的是，人工智能不可能完全取代人类，成为人力资源管理领域的领导者。因此，对于从业者而言，与其担忧人工智能抢饭碗，倒不如关注行业的发展趋势。

一、从传统的“战略版图决定组织版图，组织版图决定人才版图”，到“愿景驱动人才，人才驱动战略”。

在当下突变的、非连续的环境下，机会窗口往往一闪而过，企业要想抢占先机，没法瞄准了再开枪。只有人，才有可能根据前线的炮声，即时判断、快速反应。

二、从“人力资源管理”到“人才管理”，从“效率式量变”到“效果式质变”。

关键人才的重要性进一步凸显，往往是千军易得一将难求。HR最重要的工作就是满世界去找人，一个优秀人才顶两三个人，甚至顶十个人用。

三、企业是有组织的人类生活的2.0版本，乡村、部落、氏族是1.0版本，“自由人的自由联合”是3.0版本，现在则要谋求兼顾，一方面从“人才为我所有”到“人才为我所用”，另一方面则要建立亲情原乡。

企业家要兼顾两种思维：一种是基于全社会范围的人才观，像小米公司倡导的“粉丝即员工”；另一种是退回1.0版本，建立亲情原乡，真的要有一点“亲”的感觉。

四、HR部门模式转型提速，从“选育用留”模式，到“三支柱”模式。

即业务伙伴（HR-BP）共享中心（HR-SSC）专家中心（HR-COE）。传统HR专员将面临淘洗，其职能或被直线经理吸收掉，或被信息技术替代掉。传统HR或者转业务，或者走专家路线。

五、数据化人力资源管理是大势所趋，基于算法的精确匹配已全面波及招聘、培训、绩效、薪酬、福利等各个领域，以后会日趋深化。运用人力资源管理软件记录和积累员工个性数据，依据数据对员工进行个性化管理，将是未来的发展趋势。

六、从企业办大学到企业变大学，从经营产品的企业转变为经营知识的企业。

新一轮企业大学的发展趋势是群众教育群众、视频化、APP化、自主开发案例。淘宝大学、万达学院、京东大学等企业大学的共同特点是让培训变得更加“有用”，更“轻”，提倡微学习、微培训、微分享。

七、时代呼唤企业家精神，但要从“企业家的企业”转变为“企业的企业家”，以组织能力获得“可持续竞争优势”。

专业的人力资源管理，人力资管规划尽在，X职场

HR的职业发展路径到底有哪些方向

HR的职业发展有三个方向：一是做HR某方面的专家，二是做HR的整体管理，三是向其它业务方面发展。

未来最容易被淘汰的职业是HR吗？

“本人作为HR十年从业者，真心感觉这行入行门槛很低，几乎不挑专业，岗位入职薪资相比于业务部门，核心部门而言算很低的，而且增幅非常有限。电视剧里樊胜美，杜拉拉那种光鲜亮丽的生活基本不存在。这么说吧，感觉除了大公司可以做的事情多一些之外，小公司人力资源可以做的事情非常有限。

很多从业者思维都比较闭塞，认为自己是招人管人最了解人，所以不愿意学习，不愿意承认自己职业有问题，自己常常陷入瓶颈，HR这类支持性岗位非常容易受限。

为什么这些年企业越来越不重视HR部门，人力资源从业者职业问题越来越突出呢？

我觉得最大的原因还是HR本身并不具备足够高的脑力价值，重复的工作注定无法向公司证明自己的价值。

人工智能技术，HR机械人能完成很多人力资源管理者所要求的基本技能。相比现在的六大人力资源模块，HR数字化已经发展出了自己更加适应时代的强大优势。不仅效率高而且处理问题更加精准。

目前来看，HR类岗位发展最好的破局方法就是掌握数字化思维成为复合型人才。

第一种就是掌握一体化的系统，更加高效便捷的进行人力管理。

现在很多公司都在强调人效问题，过去那种六大模块人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和员工关系管理，单个系统单个作业的一套已经行不通了。如果想要在这个赛道有更强的竞争力，掌握一体化系统操作很必要。

第二种就是利用数字化管理工具，针对企业需求做出更敏捷的反应。

HR现在负责业务越来越复杂， 不但要满足企业多元化用人管人的需求，还要随着外部市场环境的变化及企业自身的发展不断满足新的需求，这时候掌握数字化管理工具，，才能针对外部环境的变化帮助企业做出更敏捷的反应。可以说如果不懂数字化管理工具，就没有办法在人效这一话题上做出快速反应。

第三种就是利用AI让数据的力量进一步放大，将HR从繁琐的事务工作中解脱出来，从而把精力投入到更有价值的方面。

个人的脑力和劳动价值非常有限，现在AI技术非常成熟，把AI赋能到招聘的全流程中，从人才识别、自动化筛选、智能测评、智能面试、人才盘活到全流程的AI机器人咨询陪伴服务，让AI技术持续优化招聘体验，全面提升企业招聘效能。

在未来，除了招聘领域以外，人工智能能够做出的创新和能力只会更多。AI可以通过研究绩效、员工情绪，甚至提出是否终止雇佣的建议等。只有将人力资源的部分工作交给AI，有效利用AI技术，才能成为无法被取代的人力资源从业者。

除了职业技能的提升，具体到职业可持续发展上，人力资源类的岗位如果想要自救，可以参考几点重要的发展模式。

第一，专注在某一具体领域的人才服务上。

行业发展不断细分，过去互联网是一个行业，现在互联网只是一个工具，互联网教育，互联网汽车才是一个行业，每个行业都有无数细分领域，HR本身不懂业务，多年以来一直被业务人员诟病，说招来的人和需求的人不符合，所以弥补HR不懂业务的劣势，专注在某一具体领域甚至是具体品类的人才服务上显得格外重要。

第二，结合新技术的产生选择高速发展的新行业。

作为支持性工作的HR长年以来职业教育中没有相关行业的概念。高速发展的行业，会给人力资源的从业者带来大的挑战，而更快的发展速度，也能带来更多岗位技术的变革。所以人力资源从业者如果想要有更好的发展，入对赛道很重要，这些年热门的互联网AI，互联网出行等赛道，新兴高速成长的赛道一定会比传统赛道带来更快的进步。

第三，向上游新兴稀缺岗位发展。

伴随新技术的产生，人力资源的从业领域也产生了不少新的岗位，比如企业培训类岗位，短视频运营类培训岗位，线上导师运营等岗位都从属于人力资源服务领域。这些伴随新技术产生的上游稀缺岗位，往往更有发展，且因为人才较少，薪资发展待遇相比于传统人力资源岗位都更加优质。

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